Как выстроить кадровую политику банка

Выстраивание кадровой политики – это вызов для любого HR-специалиста. А в банковской сфере это особенный челлендж, где верховенствуют регуляторика, профессионализм и доверие граждан. О том, что такое HR и как он работает в современном банке Kursiv Uzbekistan поговорил с директором по персоналу AVO bank Олесей Немковской.

Гармония в синхронности

— Олеся, расскажите, в чем особенности работы HR команды именно в банковской сфере по сравнению с другими отраслями?

— Основная специфика — это, пожалуй, дополнительные регуляторные требования, которые накладывают на HR определенную ответственность. Мы должны быть уверены, что сотрудники знают все стандарты, а процессы соответствуют законодательству. Это создает чуть больше бюрократии, но и дисциплинирует. Все остальное — классические задачи: подбор, адаптация, удержание, развитие.

Для нас важно выстроить единый, непрерывный путь сотрудника, чтобы человек чувствовал поддержку на каждом этапе — от найма до профессионального роста. Я бы сказала, что сейчас приоритет — это координация и интеграция всех HR-процессов в одну систему. Когда отделы работают синхронно, а не по отдельности, организация развивается быстрее и гармоничнее.

Слушать и слышать

— Как вам удалось выстроить кадровую политику и культуру внутри команды?

— Я пришла уже в сформировавшуюся структуру. Моя задача — не начинать все с нуля, а помочь вырасти на новый уровень качества, укрепить процессы, сделать их более зрелыми. Рост идет не количественный, а качественный: мы усиливаем экспертизу, взаимосвязи и культуру взаимодействия.

Один из способов мотивации и вовлеченности — короткая дистанция с руководством. У нас нет строгой иерархичности, приветствуем инициативу, проработанные идеи. Мы активно слушаем и берем в работу то, что предлагают.

Решения в AVO принимаются на уровне команды. Здесь слушают тех, кто умеет доказывать свою точку зрения и берёт ответственность за результат. Мы не ограничиваем специалистов — наоборот, даём свободу действовать и проявлять себя, если за идеей стоит смысл и польза для дела.

Баланс опыта и воспитания

— Сейчас в IT-секторе высокая конкуренция, многих профессионалов пытаются переманивать высокими зарплатами. Как вы считаете, оправдана ли такая тактика в условиях кадрового голода?

— Во-первых, гонка зарплат — вредна для всех. В какой-то момент рынок упрется в потолок, и тогда выигрывают те, кто умеет предлагать не только деньги. В AVO bank мы делаем ставку на понятную карьерную траекторию, смысл в работе и коллегиальную атмосферу. Люди остаются не из-за оклада, а потому что им интересно.

Во-вторых, я считаю, что кадрового голода не бывает, есть неумение дотянуться до тех людей, которые лучше всего могут удовлетворить поставленные задачи. Надо развиваться и быть нешаблонно мыслящими, гибкими, открытыми.

— Как в AVO bank соблюдается баланс между местными кадрами и приглашенными кадрами из-за рубежа?

— У нас сложилась очень разная, но гармоничная команда. В одних направлениях мы опираемся на международный опыт — он помогает быстрее пройти этапы развития, где важно не изобретать велосипед. В других — ключевую роль играют местные специалисты, прекрасно понимающие рынок, культуру и клиентов. Мы стараемся сохранять этот баланс: привлекать опыт, когда он действительно необходим, и растить свои кадры там, где это особенно ценно для устойчивости бизнеса. Всё зависит от конкретной задачи и области.

Верим, что обучение должно быть осознанным и живым. Где-то можно обучать команды, а где-то важно дать каждому персональное внимание. Поэтому мы развиваем стажерские программы и сотрудничаем с проектами, поддерживающими девушек в IT совместно с UNDP. Это инвестиция в будущее — в тех, кто завтра будет определять облик цифрового рынка Узбекистана.
В целом, подбор персонала у нас идет достаточно активный, открыто порядка 100 вакансий. Есть ряд позиций, связанных с аналитикой, в нескольких подразделениях. Можно работать с данными, выявлять из большого количества информации интересные идеи и дальше их конвертировать в бизнес-инициативу.

Но важно то, что у нас даже с маленькой позиции есть великолепная возможность расти. Один из любимых кейсов — девушка, начавшая с делопроизводства, сейчас работает менеджером в финансовом отделе. Или ребята из колл-центра, которые стали начальниками подразделений. В AVO bank рост — это не лозунг, это практика.

Сильная команда

— Как вы относитесь к кризисным ситуациям и удержанию ключевых людей в такие моменты?
— Для меня кризис — не про панику, а про фокус. В бизнесе «кризисы» — это просто проверка на скорость реакции и умение действовать, когда информации недостаточно. Те, кто умеет сохранять спокойствие и принимать решения в такие моменты, — и есть настоящие профессионалы.

— Как подобрать кадры, устойчивые к кризисным ситуациям?

— Я все-таки сторонник более сдержанного, но более точного подбора. Мой главный посыл к менеджерам — всегда держать две перспективы в уме: сиюминутные потребности и потребности, которые могут возникнуть за горизонтом. Срочность очень часто — это просто недостаток усилий, чтобы подумать о будущем.