Kadrlar siyosatini to‘g‘ri yo‘lga qo‘yish har qanday HR mutaxassisi uchun sinov. Bank sohasida esa bu alohida chellenj, chunki bu yerda asosiy o‘rinda qonunchilik, professionallik va fuqarolar ishonchi turadi. HR nima va u zamonaviy bankingda qanday ishlaydi? Bu kabi savollarga javob olish uchun Kursiv Uzbekistan nashri AVO bank kadrlar bo‘limi direktori Olesya Nemkovskaya bilan suhbatlashdi.
— HR boshqaruvning bank sohasida qanday o‘ziga xosliklari bor?
— Asosiysi — xodimlarning qonunchilik doirasidagi ko‘nikmalari bo‘lib, aynan shu yo‘nalish zimmamizga muayyan javobgarlik yuklaydi. Xodimlarimiz barcha standartlarni bilishi va jarayonlar qonunchilikka mosligiga ishonch hosil qilishimiz kerak. Bu biroz noqulaylikni oshiradi, lekin shu bilan birga intizomni ham kuchaytiradi. Qolgan barcha vazifalar klassik: tanlov, moslashuv, kadrni biz bilan qolishi uchun kerakli sharoitlar va ularni rivojlantirishga hissa qo‘shish. Xodimning ishga qabulidan boshlab kasbiy o‘sishning har bir bosqichida uni qo‘llab-quvvatlanayotganini his etishi biz uchun juda muhim. Bugungi kunda HR sohasidagi asosiy yo‘nalishlardan biri — bu barcha jarayonlarni tizimlashtirish va muvofiqlashtirish, deb hisoblayman. Bo‘limlar bir-biridan ajralmagan holda ishlaganda tashkilot tezroq va barqarorroq rivojlanadi, fikrimcha.
— Jamoa ichida kadrlar siyosati va korporativ madaniyat qanday yo‘lga qo‘yilgan?
— Bankka kelganimda, bu tizim shakllanib bo‘lgan edi. Vazifalarim — hammasini noldan boshlash emas, balki mavjud tizimni yangi bosqichga olib chiqish, jarayonlarni mustahkamlash va ularni yanada barqarorlikka keltirish bo‘ldi. Hozirda mazkur o‘sish miqdor jihatidan emas, sifat jihatidan amalga oshirilmoqda. Hozirda ekspertizani, o‘zaro bog‘liqlikni va muloqot madaniyatini kuchaytirishga harakat qilyapmiz.
Motivatsiya va kasbga bo‘lgan qiziqishni oshirish yo‘llaridan biri rahbariyat bilan qisqa masofada muloqot qila olish, deb hisoblayman. Bizda aynan shu sababli kuchli iyerarxiya yo‘q va puxta ishlangan g‘oyalarni taklif qilish va ularni qo‘llab-quvvatlash jarayoni yo‘lga qo‘yilgan.
AVO bank’da qarorlar jamoa o‘rtasida qabul qilinganligi sabab, bu yerda o‘z fikrini isbotlay oladigan va natija uchun javobgarlikni o‘z zimmasiga oladigan mutaxassislar juda ko‘p.
— Hozir IT sohasida raqobat yuqori. Kompaniyalar ko‘plab mutaxassislarni yuqori maosh bilan jalb qilishmoqda. Kadrlar tanqisligi sharoitida bunday uslubdan foydalanish to‘g‘ri deb hisoblaysizmi?
— Birinchidan, maosh poygasi hamma uchun zararli. Bir payt kelib bozor «shift»ga uriladi. Shunday holatda puldan tashqari boshqa afzalliklarni taklif qila olganlar yutadi. AVO bank’da biz aniq kasbiy yo‘nalish, har bir ishda ma’no va do‘stona muhitni taklif qilamiz. Ko‘pincha xodimlarimiz maosh uchun emas, qiziqish tufayli biz bilan qolishadi.
Ikkinchidan, menimcha, kadrlar tanqisligi degan narsa yo‘q. Faqat vazifani yaxshi bajara oladigan insonlarni topa bilish ko‘nikmasi yetishmaydi. Shuning uchun doimo rivojlanish, noshablon fikrlash, moslashuvchan va ochiq bo‘lish kerak.
— AVO bank’da mahalliy va xorijiy kadrlar o‘rtasidagi muvozanat qanday saqlanadi?
— Bizda turli mamlakatlardan jalb qilingan, do‘stona va protsesslar jihatidan uyg‘un jamoa shakllangan. Ayrim yo‘nalishlarda xalqaro tajribasi bor kadrlarga ham suyanamiz. Bu rivojlanish bosqichlarini tezroq bosib o‘tishga yordam beradi. Boshqa sohalarda esa mahalliy mutaxassislar yetakchi rol o‘ynaydi. Chunki ular bozorni, madaniyatni va mijozlarni yaxshi bilishadi. Biz ushbu muvozanatni saqlashga harakat qilamiz. Tajriba haqiqatdan ham zarur bo‘lgan holatlarda uni jalb qilamiz, biznesning barqarorligi uchun muhim bo‘lgan sohalarda esa o‘z kadrlarimizni tarbiyalaymiz. Hammasi vazifa va yo‘nalishga bog‘liq.
Fikrimcha, kadrlarni o‘stirish jarayoni ongli va jonli bo‘lishi kerak. Ba’zan butun jamoani umumiy o‘qitish mumkin, ba’zan esa har bir xodimga alohida e’tibor berish muhim. Shu sababli «Yosh mutaxassislar uchun amaliyot» dasturini rivojlantiryapmiz va BMT Taraqqiyot dasturi (UNDP) bilan hamkorlikda IT sohasida qizlarni qo‘llab-quvvatlovchi loyihalarda ham ishtirok etamiz. Bu kelajakka — ertangi kunda O‘zbekistonning raqamli bozor qiyofasini belgilaydigan yosh avlodga sarmoyadir.
Umuman olganda, biz faol ravishda ishga qabul jarayonidamiz. 100 ga yaqin bo‘sh ish o‘rinlarimiz mavjud. Ayrim bo‘limlarda tahlil bilan bog‘liq bir qator vakansiyalar bor. Bu yerda ma’lumotlar bilan ishlash, katta hajmdagi ma’lumotlardan qiziqarli g‘oyalarni topish va ularni biznes tashabbusga aylantirish mumkin.
Muhimi shundaki, bizda hatto kichik lavozimdan ham o‘sish uchun ajoyib imkoniyatlar mavjud. Eng sevimli misollarimizdan biri — ish yurituvchi lavozimidan boshlagan qiz hozir moliya bo‘limida menejer sifatida ishlaydi. Shuningdek, koll-markazdan bo‘lim boshliqlarigacha ko‘tarilgan yigit va qizlarimiz bor. AVO bank’da o‘sish shior emas, bu oddiy amaliyot.
— Inqirozli vaziyatlarga va shunday paytlarda asosiy xodimlarni saqlab qolishga qanday yondashasiz?
— Men uchun inqiroz vahima bilan emas, balki diqqatni jamlash bilan bog‘liq. Biznesda «inqirozlar» — bu shunchaki reaksiya tezligini va ma’lumot yetishmovchiligi holatida ham qaror qabul qilish qobiliyatini sinovdan o‘tkazishdir. Bunday paytlarda xotirjamlikni saqlab, qaror qabul qila oladiganlar haqiqiy professionallardir.
— Inqirozli holatlarga chidamli kadrlarni qanday tanlash mumkin? — Men ehtiyotkor, lekin aniq tanlov tarafdoriman. Menejerlarga doim shunday deyman: ikki istiqbolni ham yodda tuting — hozirgi ehtiyojlar va kelajakda paydo bo‘lishi mumkin bo‘lgan ehtiyojlar. Ko‘pincha «shoshilinchlik» — bu shunchaki kelajak haqida o‘ylashga yetarlicha kuch sarflanmaganidan dalolatdir.
